دلایل دلسرد شدن کارمندان در محیط کار
در بررسي مشكلات سازمانها، مشكل بيعلاقگي به كار و سازمان در صدر مشكلات ذكر ميگردد. اين مشكل امروزه از مهمترين مسائل و از مشكلات مادر است كه بسياري از مشكلات ديگر زاييده اين مشكل مهم هستند. "ای. کی. استرانگ" در بررسي كه درخصوص عقلاقهمندي انجام داده به اين نتيجه رسيده است كه استعداد منتهي به موفقيت، موفقيت منتج بر رضايت و رضايت موجب علاقه به فعاليت ميگردد و علاقه است كه موجد فعاليت بيشتر است. بنابراين يكي از راههاي بررسي جامع علاقهمندي به كار و سازمان را ميتوانيم در بررسي جامعي از موضوع "رضايت" بيابيم. خوشبختانه جدايي دو مبحث:
الف ـ اقداماتي كه باعث كاهش نارضايتي كاركنان ميشود.
ب ـ اقداماتي كه باعث رضايت كاركنان ميشود.
و تفاوتهاي عمدهاي كه اين دو مبحث در جستجوي عوامل بيروني و دروني دارند، ما را ياري مينمايد تا هنگام بحث در مورد "رضايت"، در بررسي مسأله بيعلاقگي به كار و سازمان بيشتر موفق باشيم. دستهبندي فوق را تحقيقات "هرزبرگ" تأييد مينمايد. "هرزبرگ" به طور خلاصه معتقد بود كه:
1- دستهاي عواملي كه در مطالعات او مورد بررسي قرار گرفتهاند مربوط به جنبههايي است كه به طور كلي شغل را "در بر" گرفتهاند و متضمن "محيط شغل" هستند. (عوامل ابقا)
2- دسته ديگر از اين عوامل به محتوا و خود شغل مربوط ميباشند و با آن چه كه در محيط يا اطراف شغل ميگذرد ارتباط ندارند. (عوامل انگيزش)
3- وقتي از كارمندان خواسته ميشود منابع رضايت خاطر خود را از شغل بيان كنند، عواملي را نام ميبرند كه به محتوا و خود شغل بستگي دارد.
4- از طرف ديگر، هنگامي كه از كارمندان خواسته ميشود منابع مربوط به عدم رضايت و جنبههاي منفي شغل خود را معرفي كنند، بيشتر به عواملي اشاره ميكنند كه به محيط كار مربوط ميگردد. بنابراين ارائه بررسي مسأله بيعلاقگي كاركنان در دو بخش:
1- بررسي عوامل محيطي و
2- بررسي عوامل دروني (انگيزش) انجام خواهد گرفت. در اين بررسيها سعي خواهد شد ضمن معرفي عوامل مشكلات ناشي از ناديدهانگاري عوامل و معرفي اين مشكلات و طرز برخورد با آنها و حل آنان با توجه به شرايط سياسي و اقتصادي و اجتماعي و فرهنگي جامعه ايران، با توجه به عنوانهاي زير، تحليل شود:
1- علل ايجاد مشكل
2- زمينههاي رشد مشكل
3- ضررهايي كه وجود مشكل به حيات سازمان ميزند و اثرات اجتماعي آن
4- راهحلها براي از بين بردن مشكل
5- موانع براي حل مشكل
6- امكانات براي پيشرفت در رفع مشكل
در پايان، با جمعبندي از كل مطالب عنوان شده نتيجه ارائه خواهد شد.
عوامل محيطي (ابقا) عواملي هستند كه اقدامات نامناسب روي آنها باعث كاهش رضايت كاركنان ميشوند. اين دسته از عوامل اساساً به خود شغل هيچ ارتباطي ندارند بلكه عوامل محيطي شغل نظير خطمشي و اداره سازمان، سرپرستي، ارتباط با سرپرست، شرايط محيط و همكاران را در بر ميگيرد. ناديده گرفتن عوامل فوق و يا بد عمل كردن روي آنها باعث كاهش رضايت كاركنان ميشود و به دنبال آن بيعلاقگي را به دنبال داشته و مشكلات عديدهاي مانند عدم احساس وفاداري به سازمان، خروج از خدمت و ترك خدمت، غيبت و عدم حضور به موقع، توجه صرف به منافع شخصي، كمكاري، ضعف روحيه كاري، فردگرايي و عدم وجود روحيه همكاري، خودنمايي، عدم احساس مسؤوليت در مقابل اهداف سازمان، وقتكشي، بد خلقي، بد رفتاري با ارباب رجوع، فرار از كار، انتقاد دايم از مديران و ساير همكاران، تقصير را به گردن ديگران انداختن و مشكلاتي از اين قبيل را ايجاد خواهد نمود.
دلايل ايجاد اين مشكل و مشكلات ديگر ناشي از آن را بايد در شرايط در بر گيرنده شغل، شرايط سازماني و محيطي كار بيابيم و به شرح زير دستهبندي نماييم:
1ـ1ـ1ـ عمليات استخدامي و كارمنديابي:
كارمنديابي مرحله مقدماتي استخدام است كه در جهت تعيين منابع انساني و جذب افراد به سازمان براي استخدام عمل ميكند. ميزان دشواري اين مرحله به كميت و كيفيت نيروي كار مورد نياز و مساعد يا نامساعد بودن بازار كار بستگي دارد.
كارمنديابي را عمليات كاووش در منابع انساني و كشف افراد شايسته و ترغيب آنان به قبول مسؤوليت در سازمان نيز تعريف كردهاند.
عدم رعايت اصول علمي در مراحل مختلف استخدامي نظير انتخاب، آزمونها و گزينش باعث ايجاد اين باور در كارمندان شده است كه اساساً تحصيلات، شايستگي و مهارت آن چنان كه بايسته است در جذب نيروي انساني دخالت ندارد و استخدامها بيشتر بر مبناي سلايق فردي و آشناييهاي فردي انجام ميگيرد. به قول معروف استخدامها بر مبناي پارتيبازي است نه لياقت. ادامه اين روند باعث شده است تا در كارمندان اين احساس ايجاد شود كه اساساً عدالت مبناي كار مديران در به كارگيري داوطلبان به كار نيست.
2ـ1ـ1ـ ارزشيابي شايستگي كاركنان:
"ارزشيابي شايستگي كاركنان عبارت است از سنجش سيستماتيك و منظم كار افراد در رابطه با نحوه انجام وظيفه آنها در مشاغل محوله و تعيين پتانسيل موجود در آنها جهت رشد و بهبود. اين تعريف با اين كه از جامعيت برخوردار است، ليكن ميتواند با توجه به خصوصيات فرهنگي و اجتماعي و شرايط تاريخي هر جامعهاي تا حدودي متغير باشد آنچه مسلم است لزوم وجود ارزيابي شايستگي كاركنان است كه باعث ايجاد رعايت عدالت در رفتار با كاركنان و ارجاع مسؤوليتهاي شغلي به آنان ميشود.
در شرايط كنوني در ايران هيچ نظام و فرمول خاص و پذيرفته شدهاي براي ارزشيابي شايستگي كاركنان و مديران وجود ندارد. فرمهايي كه به عنوان برگهاي ارزيابي كارمندان توسط مديران پر ميشود اساساً از عيوب بسياري برخوردار است. كارآيي را آن چنان مد نظر ندارد و صرفاً در جهت تعيين بعضي خلقيات شخصيتي كارمند است كه نميتوان به هيچ وجه به امتيازات كمي آنها را تبديل نمود. ارزشيابي به عنوان ابزاري براي اصلاح كارمند و حل مشكلات او ديده نميشود، بلكه به عنوان يك كار روتين اداري از وظايف اداري مديريت ديده ميشود كه ميبايد ساليانه انجام بپذيرد. نقص در نظام ارزشيابي شايستگي كاركنان باعث ايجاد اين باور در كاركنان شده است كه اساساً كسب مهارت و تجربيات بيشتر و يا كار صحيحتر و بيشتر در تغيير و تثبيت و ترفيع كارمند بياثر ميباشد و راههاي ديگري را ميبايد براي كسب موقعيتهاي بهتر جستجو نمايد. نقيصه فوق متأسفانه در سطح مديران بيشتر ديده ميشود زيرا در مديران باور فوق به طور جديتري وجود دارد.
3ـ2ـ1ـ آموزش كاركنان و مديران:
وحدت و تناسب بين شخصيت افراد و مسؤوليتهاي واگذاري به آنها و دانش و توانش انجام كار، در وجود انسان ايجاد رضايت ميكند. به عبارت ديگر انسان هر چه بهتر بتواند كاري را انجام دهد از خود و نتيجه كار خود راضيتر است. نظام آموزش هر قدر بهتر و بيشتر بتواند تواناييهاي بالقوه افراد را به فعل در آورد باعث كارآمدي بيشتر فرد و در نهايت تسلط بر كار و رضايت فرد از كار ميشود.
در صورتي كه كاركنان و مديران به نقايص خود در اجراي هرچه زودتر وظايف شغلي پي ببرند، امكانات آموزشي مناسب بايد با شرايط خاص آموزش بزرگسالان فراهم گردد تا آنان بتوانند به رفع نواقص علمي، تجربي و شخصيتي خود اقدام نمايند. متأسفانه در شرايط فعلي آموزش كاركنان و مديران در دستگاهها و سازمانهاي دولتي سطحي و فقط به عنوان يك وظيفه انجام ميشود و هيچگونه محتوايي كه بتواند باعث تغيير در كاركنان و مديران شود را شامل نميشود.
4ـ2ـ1ـ نگهداري منابع انساني:
نظام نگهداري منابع انساني ابعاد متعددي را شامل ميشود كه ميتوان آنها را به دو دسته عمده تقسيم كرد:
الف ـ مواردي كه بيشتر در رابطه با حفظ و تقويت جسم كاركنان است مانند: برقراري بهداشت و ايمني در محل كار، اجراي برنامههاي ورزشي و تندرستي و بعضي ديگر از خدمات پرسنلي.
ب ـ مواردي كه تقويت كننده روحيه علاقهمندي كاركنان به كار و محيط كار ميباشند مانند: ايجاد امنيت شغلي، تأمين زندگي در زمان حال، دوران پيري و از كارافتادگي.
رضايت شاغل از شغل بستگي مستقيم به چگونگي ترتيبات و نظامات نگهداري منابع انساني دارد. سيستم نگهداري منابع انساني (كارمند و مدير) حاكم در سازمانهاي دولتي را در دو مقوله تندرستي كاركنان و بهداشت رواني بررسي مينماييم.
1ـ4ـ 1ـ1ـ تندرستي كاركنان:
ضعف در ارائه امكانات بهداشتي و رفاهي و تربيت بدني و خدمات درماني از عوامل عمده كاهش رضايت كاركنان است. كمبود اين امكانات بايد به ترتيبي در اختيار كارمندان گذاشته شود كه هيچگونه دغدغه خاطري از لحاظ ناراحتيهاي جسمي و دسترسي به تفريحات سالم نداشته باشد. در غير اين صورت كارمند شخصاً خود به فكر خدمات درماني خود و خانودهاش بيافتد و از هرگونه تفريح سالمي نظير ورزش محروم باشد. ضعف ارائه امكانات رفاهي مانند مسكن مناسب، غذاي مناسب و شركتهاي تعاوني مصرف و مسكن و قرضالحسنه فعال، كارمند را در داشتن يك زندگي بيدردسر در رابطه با سازمانش محروم ميكند.
2ـ4ـ1ـ1ـ بهداشت رواني:
نبودن امنيت شغلي و دخالت ادارات متعدد كه كار ارزيابي را انجام ميدهند و هر كدام با سليقه خود و قدرتي كه دارند ميتوانند در زندگي شغلي كارمند تأثير بگذارند، باعث شده است كه كارمند همواره در يك بلاتكليفي به سر ببرد. نميداند خود را با كدام الگو بايد سازگار نمايد تا مورد پسند همگان قرار گيرد. ادامه اين روند باعث كاهش رضايت كارمند از محيط شغلي شده و اغلب به ناراحتيهاي رواني نيز منتهي گرديده است.
در اين بخش لازم است كه به نياز كارمند به داشتن يك زندگي آبرومند پس از بازنشستگي نيز اشاره كرد. كم بودن حقوق بازنشستگي و قطع برخي فوقالعادهها در زمان بازنشستگي اين ناراحتي فكري را در كارمند همواره باقي ميگذارد كه آينده چه خواهد شد؟
ديگر از موارد مربوط به اين بند، نبودن روانشناسان كار در سازمان ميباشد تا بتواند در مشكلات شخصي كارمندان ناشي از مسائل خانوادگي، مسائل شغلي و كاري، اختلالات رواني و روحي و ساير مسائل، مددكار كارمند باشد و او را كمك يا درمان نمايند.
5ـ1ـ1ـ مسائل معنوي:
كارمندان نيازمند يك محيط معنوي و سرشار از مفاهيم نيكو و خلقيات مناسب ميباشند تا به راحتي بتوانند با كارمندان ديگر در محيط سالمي با باورهاي مشترك كار نمايند. اما اينجا اين محيط معنوي اگر بنا باشد با زور و اجبار و با اجراي برخي شعائر، تمام شده تصور شود نتيجه آن محيط ناسالمي خواهد بود كه نه فقط اساساً باعث ايجاد روحيه سالم و سازنده در گروه كارمندان نخواهد بود بلكه تظاهر و ريا و خودنمايي را افزايش خواهد داد. معرفي برخي از شعائر و مهم كردن آنها در محيط كار، راه را بر فرصتطلبان باز و بر كساني كه مايلند به دور از خودنمايي و تظاهر وظايف خود را انجام بدهند بسته خواهد كرد و به هر حال محيط نامناسب معنوي ايجاد كرده است.
6ـ1ـ1ـ شيوه رهبري:
نحوه عملكرد مدير و اتخاذ شيوه مناسب رهبري، از موارد مهمي است كه ميتواند در ايجاد يك محيط سازماني مناسب براي كارمند مؤثر باشد. آيا مدير از لحاظ هوش و استعداد و معلومات و تجربيات از كارمندانش برتر است؟ آيا مدير توانسته است رابطه خوب با كارمندانش برقرار نمايد؟ آيا مدير از قدرت سازماني كافي براي اداره حيطه نظارت خود برخوردار است؟ و بالاخره آيا مدير توانايي تلفيق منافع كاركنان و جامعه و سازمان را خواهد داشت؟ تمامي موارد فوق تعيين كننده اينهاست كه آيا كارمند از يك رهبري مؤثر و مطلوبي برخوردار است يا خير؟ وجود برخي مديران كه فاقد صلاحيتهاي فوق ميباشند باعث ايجاد محيط كاري نامناسب براي كارمندان شده است.
7ـ1ـ1ـ گروههاي غير رسمي:
وجود ارتباطات غيررسمي در سازمانها به تشكيل سازمانهاي غيررسمي ميانجامد. كارمندان به لحاظ گوناگون از جمله رضامندي اجتماعي، الگوگيري و برآورد نيازها و احتياجات فيزيكي و رواني به اين گروههاي غيررسمي ميپيوندند. در صورتي كه مديران قادر نباشند اين گروهها را به خدمت بگيرند باعث ميشود عملاً كارمندان خود را در خدمت سازمانهاي غيررسمي قرار داده و سازمان رسمي را در انجام وظايف خود ناديده انگارند.
متأسفانه در سازمانهاي ما نقش گروههاي غيررسمي شناخته نشده است و عدم درك صحيح علمي از علل ايجاد اين نوع گروههاي غيررسمي باعث به رسميت نشناختن آنها شده است. به طوري كه در عين فعال بودن گروههاي غيررسمي در شكلهاي مذهبي و صنفي و اداري، مديران آنها را دقيقاً نميشناسند و اين باعث دور شدن كارمندان از اهداف سازمان و درگير شدن با اهداف گروههاي غيررسمي شده است.
8ـ1ـ1ـ حقوق و دستمزد:
اين مشكل در دو شكل ديده ميشود:
الف ـ كمي حقوق و دستمزد كه به هيچ وجه هزينه زندگي كارمند را نميپوشاند. فاصله نرخ تورم و آن چه كه هر دو سال يك بار به عنوان ارتقاي پايه و احتمالاً گروه به كارمند داده ميشود آن قدر زياد است كه به هيچ وجه جوابگوي نيازهاي اوليه فيزيكي كارمند نيز نميباشد. لهذا كارمندان دليلي براي وابستگي و وفادار بودن به اهداف سازمان نميبينند كه وقت كاري خود را تمام و كمال در اختيار بگذارند.
ب ـ عدم وجود ضوابط مشخص براي پرداخت پاداش و امكانات جنبي مانند معرفي براي مسكن و مأموريتهاي داخل و خارج و غيره باعث شده است كه عدالت در پرداختهاي سازمان رعايت نشود، اين احساس رعايت نكردن عدالت، از بزرگترين عوامل ازدياد نارضايتي در سازمان است.
سازمان پديده پويا و متحركي است كه بايستي بر حسب اوضاع و شرايط سياسي و اجتماعي، اقتصادي و فرهنگي و براي انطباق با محيط خارج دايماً مورد تجديد نظر قرار گيرد و اگر اين انطباق صورت نگيرد مطمئناً نظام اداري دچار مشكل شده و باعث رشد مشكل بيعلاقهگي به كار و سازمان در كاركنان و مديران ميشود.
زمينههاي رشد را در سه بعد سياسي، اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي بررسي مينماييم.
1ـ2ـ1ـ زمينههاي سياسي:
با سقوط رژيم منحط شاهنشاهي و پيروزي انقلاب اسلامي، تصور كليه مديران عالي كشور بر اين بود كه ساختار دولت و بوروكراسي حاكم بر آن، به دليل اهداف خاص نظام سرنگون شده، مورد قبول نبوده و بايد طرحي نو براي ساختار دولت تهيه گردد كه متناسب با اهداف نظام جمهوري اسلامي باشد. اعتقاد فوق عملاً باعث بياعتباري دستگاههاي دولتي و رها شدن نظام بوروكراسي حاكم بر آن شد. محيطهاي اداري، خطمشيها و به تبع آن مديران و كارمندان جايگاههاي سابق خود را از دست دادند.
به درازا كشيدن تدوين اهداف جمهوري اسلامي عملاً باعث بينظمي در ايجاد سازمانهاي دولتي مناسب با اهداف گرديد و نتيجتاً سازمانهاي قديم ادامه حيات دادند، در حاليكه سازمانهاي جديد هم بدون هدف مشخص در كنار سازمانهاي قديم ايجاد شدند. ارائه روند فوق تاكنون باعث ايجاد زمينه مناسب براي باقي ماندن و رشد مشكلات ناشي در بند 1 شده است.
2ـ2ـ1ـ زمينههاي اقتصادي:
جنگ تحميلي و خسارات ناشي از آن و همچنين عدم برنامهريزي صحيح اقتصادي باعث شده است كه قدرت دولت و سازمانهاي وابسته را از قدرت اقتصادي لازم براي برداشتن موانع محيطي و سازماني مناسب كارمندان ضعيف نمايد، به حدي كه اساساً اگر زماني هم بخواهد مشكلات رفاهي و دستمزد و بهداشتي را بر طرف نمايد، امكان مالي برايش فراهم نيست.
از طرف ديگر وجود ضعف اجرا و مشكلات مالي ناشي از شرايط بينالمللي باعث شده است تا دولت از دستيابي به نتايج مطلوب در برنامههاي 5 ساله محروم سازد به نحوي كه هرگونه برنامهريزي نيروي انساني براي آينده غير مقدور باشد و اين خود زمينه مناسبي را براي رشد عوامل نامناسب كاري فراهم كرده است.
3ـ2ـ1ـ زمينههاي فرهنگي و اجتماعي:
ضعف روحيه كار جمعي و احساس مسؤوليت سازماني در اجتماع ما باعث ميشود كه اگر عوامل منفي براي جدا نمودن فرد از سازمان و اهداف آن وجود داشته باشد، به نحو مؤثري رشد نمايد.
3ـ1ـ ضررهاي وجود مشكل به حيات سازماني و اثرات نامطلوب اجتماعي:
عدم علاقهمندي به كار و عدم رضايت از كار باعث ايجاد مشكلات عديدهاي در شخصيت فردي و اجتماعي كارمند و روابط او با سازمان، و لطمات شديد به ادامه حيات خود سازمان خواهد شد. غيبتهاي مكرر و فرار از كار از نتايج اوليه وجود مشكل نارضايتي از كار ميباشد. براساس نظريههاي "استيررو رادو"، رضايت شغلي و فشار براي حضور در محل كار به كمك يكديگر انگيزه حضور را تعيين ميكند. حضور واقعي بستگي به انگيزش و توان حضور دارد.
عدم وفاداري به سازمان و عدم مسؤوليت در مقابل اهداف سازمان باعث خواهد شد تا سازمان اساساً از دسترسي به هدف دور بماند. بدخلقي و بدرفتاري با ارباب رجوع باعث خواهد شد تا مراجعان به سازمان ناراضي شده و از آن طريق نارضايتي اجتماعي و در نهايت نارضايتي مردم از حكومت و دولت گسترش يابد. عدم پذيرش انتقاد و انتقاد دائم از مديران و ساير همكاران باعث خواهد شد تا تغييراتي را كه لازم است كارمند در جهت همسو شدن با افراد و كارمندان ديگر در خود ايجاد نمايد و اشكالات خود را مرتفع نمايد، انجام نداده و به صورت منفرد و جداي از گروه عمل كرد. احياناً بعضي موارد دقيقاً در جهت عكس ديگران حركت نموده و به خنثي نمودن فعاليت كارمندان ديگر اقدام نمايد. غيبتهاي مكرر و فرار از كار باعث ميشود تا حلقههاي به هم پيوسته سلسله مراتب سازماني از هم گسيخته و كارها هميشه ديرتر از موقع معين به انجام برسد در حالي كه خود اين عمل باعث تشويق ديگر كارمندان شده و اساساً نظم و انضباط را در محيط سازماني مختل مينمايد.
خودنمايي و تظاهر به شعاير اجباري باعث اشاعه فرهنگ تملق و چاپلوسي در سازمان شده و محيط معنوي سازمان را ناسالم ميسازد. عدم اطمينان به آينده مشخص و تأمين شغلي باعث ميشود كه كارمند نسبت به پرورش همكار دريغ ورزيده و فنون كار را به عنوان رمز پيش خود نگه ميدارد تا كسي نتواند جاي او را پر نمايد. اين نقيصه باعث ميشود كه سازمان از داشتن كارمندان كار آزموده كه قابليت جانشيني پستهاي حساس را داشته باشند محروم گردد. در چنين محيطي كارمند به خود اجازه ميدهد براي كسب محبوبيت، ديگران را لجن مال كرده و ديگران را پله نردبان ترقي خود قرار دهد كه اين بزرگترين ضربه را به كار گروهي كه اصليترين عامل حيات سازماني ميباشد وارد ميسازد. به طور كلي ميتوان مشكلات مذكور كه ادامه حيات سازمان را ناممكن ميسازد را به سه دسته زير تقسيم كرد:
1- عدم احساس وفاداري به سازمان و اهداف آن.
2- خروج از خدمت و ترك خدمت.
3- از ميان رفتن روح ابداع و ابتكار.
تأثيرات سوء اجتماعي اين مشكلات غير از نارضايتي عمومي كه در مردم ايجاد ميكند، به وجود آوردن فرهنگ منحط اجتماعي است كه ريشه در طرز كار افراد دارد. از آنجا كه جامعه، سازماني بزرگتر از سازمانهاي دولتي ميباشد، امراض رواني و بيعلاقگيها به صورتهاي ديگري جلوه مينمايد و عملاً جامعهاي ميسازد با مردماني بدون احساس مسؤوليت نسبت به اهداف اجتماعي و متوجه به منافع شخصي، سختگير، متكي به شانس و تقدير، سازشكار و قانونشكن، بدون بينش آيندهنگر و منزوي كه خلاصه هر كس به هر چه دستش برسد چنگ مياندازد و تنها فكر اين است كه گليم خود را از آب بكشد. در حالي كه ناراحت از گوشهاي از سيستم اداري هستند كه ارباب رجوع آن هستند، خود ناراضي كننده مردم ديگري هستند كه به او براي كارشان مراجعه مينمايند.
4ـ1ـ راه حلها براي از بين بردن مشكل:
مهمترين و اولين قدمي كه براي حل مشكل بايد برداشت از بين بردن زمينههاي رشد آن ميباشد. اهداف حكومت بايد خيلي صريح و روشن تعريف شود و اگر تعريف شده است به طور جدي همه مسؤولان به آنها وفادار بمانند تا بتوان براساس آن اهداف، سازمان مناسب دولتي را ايجاد كرد. اگر همين سازمانهاي موجود مناسب تشخيص داده شده است بدون هرگونه نظرات شخصي و مواضع حزبي و گروهي بايد از نظام آن حمايت كرد، به نحوي كه كارمندان مشغول در آنها خود را متعلق به نظام و نه بيگانه از آن بدانند. با جديت موارد فوق بايد برنامهريزي دقيق و ضوابط حساب شده علمي براي مديريت منابع نيروي انساني در مراحل جذب و بهسازي و نگهداري و رهبري انجام داد، تا نظام اداري دولتي قادر باشد شرايط محيطي مناسب براي كاركنان و مديران خود ايجاد نمايد. تمام مواردي كه در بند 1 در قسمت علل ايجاد مشكلات مؤثر نيروي انسااني نهفته است و با بهبود اجراي اين موارد مطمئناً به محيطي دست خواهيم يافت كه عدم رضايت كاركنان و بيعلاقگي آنان را به حداقل ميرساند.
توضيحاً اين كه آن چه در مباحث مديريت منابع نيروي انساني، آن چه بيش از همه امروز در حل مشكل موثرتر ميباشد تربيت و آموزش مديران كاردان، لايق، فهميده ميباشد تا بتوانند با درك صحيح از شرايط و وضعيت كارمندان، با همكاري خود آنان مشكلات سازمان را در ابعاد مختلف شناخته و در جهت رفع آنها گام بردارند.
آن چه را كه در بحث زمينههاي رشد مشكل ياد كرديم ميتوان به عنوان موانع براي حل مشكل قيد نماييم. البته امروز باورها براي داشتن يك سيستم اداري سالم و كارا مطمئناً بيش از دهه گذشته ميباشد. ولي مشكل اينجاست كه برخي كساني كه تازه وارد سيستم مديريتهاي دولتي ميشوند چون مراحل قبل را طراحي ننمودهاند تازه ميخواهند تجربياتي را شروع كنند. آن چه را كه مسؤولين گذشته سالها تجربه كردهاند و به نتايجي رسيدهاند اينها تازه ميخواهند خود آن را بيازمايند. اينان وقتي مدير ادارهاي ميشوند هيچكس را قبول ندارند، همه را ميخواهند اخراج كنند، همه را به ديد نامطمئن ميبينند و خود را عقلكل، انقلابي و همه كارمندان ديگر را غير انقلابي و متعلق به گذشته ميدانند. به هر حال وجود اين افراد و لطماتي كه اين افراد به سازمانها ميزنند متأسفانه كم نيست و به نظر اينجانب يكي از موانع مهم حل مشكل همينها هستند. مانع ديگر وجود اين باور در سطح برخي از ارگانهاي تصميمگيرنده است كه اساساً تحصيلات تعيين كننده نيست و شعور و تعهد كافي است. وجود اين تفكر باعث ميشود كه عملاً برخي از افراد تحصيل كرده نتوانند با اينان كار كنند و اين باعث ميشود كه مديريتهاي مملكت از داشتن افراد با تحصيلات عالي محروم بماند و اين خود مانعي است براي ايجاد مديريتي كه قادر به ايجاد تحولات لازم در سيستم اداري باشد. البته پاسخ به افرادي كه اينگونه نظراتي دارند روشن است بايد به ايشان يادآور شد كسي نميگويد كه تحصيلات شعور و تعهد ميآورد، بلكه مطمئناً كسي كه شعور دارد و تعهد دارد و تحصيلات هم دارد حتماً از آن كه تحصيلات ندارد ارجح است. پس چرا نبايد به دنبال آدمهاي با شعور، متعهد و تحصيل كرده نگرديم؟
مانع اساسي ديگر عدم وجود ضوابط براي ارتقا، بهخصوص دسترسي به مناصب بالاي دولتي است. امروزه متأسفانه معلوم نيست كدام يك از عناصر مانند تحصيلات عالي، سوابق مبارزاتي، سلامت نفس، توانايي مديريت، كار بهتر و امثالهم براي كسب موفقيتهاي بالاتر شغلي مؤثر است. اين خود باعث شده است عملاً خيلي از كساني كه حايز شرايط براي كسب موقعيتهاي بهتر دولتي باشند كنار بمانند و تشكيلات دولتي از وجود كاري آنها محروم بماند.
6ـ1ـ امكانات براي از بين بردن مشكل:
تجربيات كسب شده در طول سالهاي پس از انقلاب توسط تصميمگيران عالي كشور، امروز بهترين امكان را براي از بين بردن مشكلات فوق فراهم كرده است.
اهميت دادن به امر آموزش كه امروزه تقريباً در تمامي دستگاههاي دولتي به صورت اپيدمي در آمده است اين اميد را ايجاد مينمايد كه مديران مياني و سطوح اجرايي نيز از وضعيت مطلوبتري در آينده برخوردار خواهند بود.
ارائه اين مطلب مهم از سوي مسؤولين عالي كشور كه استقلال سياسي بدون داشتن يك اقتصاد قوي، اساساً رؤيايي بيش نميتواند باشد. ديدگاه نويني است كه چرخهاي اقتصادي مملكت را به حركت در خواهد آورد و تحرك چرخهاي اقتصادي و ايجاد شغلهاي جديد، اساساً دستگاه اداري را از اين سستي و رخوت در كار و يكهتاز بودن در تصميمگيري براي مردم، خارج خواهد ساخت و ضمن ايجاد شغلهاي جديد، از حجم سنگين بدنه دولت كاسته خواهد شد و آنها كه خواهند ماند چون از شرايط مطلوبتر محيطي نظير دستمزد و امكانات رفاهي بيشتر برخوردار خواهند شد، تحرك بيشتر در سازمانهاي دولتي از خود نشان خواهند داد و اين خود باعث رضايت بيشتر مردم از سيستم اداري و پشتيباني بيشتر آنها از نظام اداري خواهد گرديد.
عوامل انگيزشي، عواملي هستند كه اقدامات روي آنها باعث رضايت كاركنان ميشود. اين عوامل مربوط به خود شغل ميباشند و به محيط كه شغل را فرا ميگيرد ارتباطي ندارد. به طور كلي فرآيند انگيزش را ميتوان به عنوان نيرويي كه سبب فعاليت ميشود، تصور نمود. اين نيرو مبتني بر نيازها يا خواستههاي افراد است. هنري الكساندر ماري نياز را به اين ترتيب تعريف مينمايد.
"نياز عبارت است از نيرويي كه از ذهنيات و ادراك آدمي سرچشمه ميگيرد و انديشه و عمل را چنان تنظيم كند كه فرد به انجام رفتاري ميپردازد تا وضع نامطلوبي را در جهتي معين تغيير دهد و حالت نارضايتي را به رضايت و ارضاي نياز تبديل كند."
پس بنابراين در كاركنان نيز ميبايد به دنبال شناخت اين نيازها كه توليد انگيزش براي حركت از حالت نارضايتي به سوي رضايت از شغل و كار مينمايد، باشيم. دانشمندان مختلف اين نيازها را با عناوين گوناگون دستهبندي نمودهاند. الكساندر ماري در كتاب خود تحت عنوان "جستجو در شخصيت" فهرستي از نيازها را به دست ميدهد و آنها را در 20 نوع مختلف طبقهبندي ميكند. دستهبندي ماري به شرح زير است:
نياز به تسليم و رضا؛ نياز به پيروزي؛ نياز به محبت؛ نياز به پرخاش؛ نياز به خودمختاري؛ نياز به جبران شكست؛ نياز به حفظ حيثيت؛ نياز به بزرگداشت؛ نياز به تسلط؛ نياز به خودنمايي؛ نياز به دورانديشي؛ نياز به پرهيز از شكست؛ نياز به ناتواننوازي؛ نياز به نظم و ترتيب؛ نياز به تفريح؛ نياز به درك حقايق؛ نياز به لذت جنسي؛ نياز به دور افكندن؛ نياز به لذت حسي؛ نياز به پشتيبانی.
"كروبناخ" در كتاب "روان شناسي تربيتي" نيازها را به 5 طبقه تقسيم كرده است كه عبارتند از:
نياز به محبت؛ نياز به مورد قبول مقامات بالاتر واقع شدن؛ نياز به مورد تأييد همگان واقع شدن؛ نياز به استقلال و عدم وابستگي؛ نياز به احترام به نفس
و بالاخره "هرزبرگ" عوامل انگيزش، كه به خاطر دسترسي رضايت كامل از شغل مورد احترام قرار ميگيرند را مطابق زير دستهبندي مينمايد:
نياز به ترقي (ترفيع)؛ مسؤوليت؛ محتواي كار؛ ميل به شناخته شدن؛ فراجويي (موفقيت)
حال با توجه به بحث فوق، كه نيازهاي دروني شناخته شدند، سعي مينماييم طبق همان مراحل چندگانه به بررسي مشكل بيعلاقگي كاركنان كه از عدم رضايت از شغل ناشي ميشوند و اين عدم رضايت ناشي از عوامل انگيزشي ميباشد بپردازيم.
1ـ2ـ دلايل ايجاد مشكل عدم رضايت از شغل:
دلايل ايجاد اين مشكل را ميبايد در محتواي شغل و عوامل برانگيزاننده كارمندان و شرايط مشاغل جستجو نمود و ميشود به ترتيب زير آنها را دستهبندي نمود.
1ـ1ـ2ـ مشكلات مربوط به محتواي شغل:
نبودن شرح وظايف مشخص و تعريف شده و ابهام از اين كه مدير چه انتظاري از كارمند دارد و اين كه به چه ترتيب كارمند كارش را انجام دهد تا باعث پذيرش مقامات ميشود و همچنين مشخص نبودن اولويتها در انجام وظايف از مسائلي است كه كارمندان در ارائه وظايفشان با آن روبرو هستند. دو نفر از محققان دانشگاه ميشيگان (كان و كوين) در سال 1369 در زمينه شرايط كار تحقيقاتـــي را انجام دادند و سه دليل عمده براي بهبود آن ذكر كردند كه عبارتند از: ابهام نقش، تضاد نقش، سنگين بودن نقش.
ابهام نقش:
به مفهوم آن است كه اطلاعات كارمند از انتظاراتي كه از او دارند اندك است. ما ملاحظه مينماييم كه چگونه كارمندان در مورد نقشي كه در سازمان به آنها واگذار شده است در يك حالت شك و ترديد به سر ميبرند. تفهيم شرح وظايف شغلي به صورتي كه در يك كار شكافي دقيق ديده شده باشد اساساً در بدو ورود كارمند يا گرفتن كار جديد انجام نميشود و اگر هم اين موارد به وسيله كارمند مطالعه شده باشد به خاطر عدم رعايت صحيح شرح وظايف شغلي از جانب ديگران و يا خواستن كارهاي موردي خارج از وظايف از كاركنان به وسيله مديران، رفع ابهام از نقش براي كارمند ميسر نيست.
تضاد نقش:
نقش به مفهوم آن است كه دو نفر از يك كارمند دو نوع رفتار متمايز انتظار دارند. عدم برداشت يكسان از وظايف شغلها و همچنين وارد كردن سلايق فردي در نحوه پياده كردن وظايف سازماني در چارت سازماني، باعث شده است تا دو مدير از يك كارمند دو نوع رفتار را توقع داشته باشند و به اين ترتيب مشكل مربوط به محتواي شغل براي كارمند ايجاد گردد.
سنگين بودن نقش:
منظور اين است كه كارمند در زمينه اولويتها دچار ترديد ميشود زيرا تنها قسمتي از انتظارها را ميتواند برآورده سازد و از انجام كليه خواستهها ناتوان است.
2ـ1ـ2ـ مشكل نياز به ترقي (ترفيع):
يكي از عوامل مهم انگيزش نياز به ترقي در كارمند است. پاسخ گويي به اين نياز كه باعث تحرك گرديده و ايجاد رضايت شغلي مينمايد مستلزم اين است كه كارمند آينده روشني براي ترقي و ترفيع خود ببيند. عدم وجود ضوابط مشخص براي ارتقا و كسب موقعيتهاي بهتر شغلي باعث ميشود تا كارمندان ندانند كه چه بايد بكنند تا باعث ارتقا و كسب موقعيتهاي عاليتر شود. كارمندان نميدانند كه اگر آموزش بيشتري ببينند، فعالتر باشند، هر چه بيشتر در انجام كار محول موفقتر باشند، تجربه بيشتري كسب نمايند، ميتوانند براي كسب موقعيت بهتر مؤثر باشند. به هر حال اين وضع در انگيزه و نياز به ترقي اختلال ايجاد نموده است.
3ـ1ـ2ـ مسؤوليت:
وجود مسؤوليت شغلي و انجام هر چه بهتر مسؤوليتهاي محوله، عامل مهم انگيزش است. متأسفانه امروزه در سازمانها به لحاظ اين كه اغلب كار توسط مقامات و مديران ردههاي بالا انجام ميگيرد و به لحاظ عدم اعتماد كامل به زير دستان، كارها صرفاً در حد كارشناسي و مشاوره به كاركنان واگذار ميگردد. لهذا مشكل عدم واگذاري مسؤوليت و نبودن احساس مسؤوليت در كاركنان به عنوان عامل عدم انگيزش مطرح ميباشد.
4ـ1ـ2ـ نياز به شناخته شدن:
كاركنان نياز دارند در قبال كارهايي كه انجام ميدهند از نظر موقعيتهاي اجتماعي وضعيت مطلوبتري را احراز نمايند. به عنوان تشويق، كار مفيدشان به ديگران معرفي شود و به موقعيتهاي بالاي اجتماعي دسترسي يابند. دسترسي به موقعيتهاي بالاي اجتماعي متأسفانه در ادارات آنچنان نيست كه به خاطر انجام خوب وظايف محوله ميسر باشد. معمولاً كساني مورد توجه بيشتري قرار ميگيرند كه در ارتباط رفاقتي يا فاميلي با مدير دستگاه بوده و يا متعلق به گروهي باشند كه گروه داراي موقعيت و قدرت سياسي بيشتري در جامعه باشد.
5ـ1ـ2ـ نياز به موفقيت:
نياز به موفقيت بيشتر به مطالعات "مك للند" مربوط ميشود. نياز به كسب موفقيت عبارت است از خواسته فرد براي رسيدن به هدف خود و انجام كاري مؤثرتر از قبل. هر كارمندي ميخواهد نتيجه كار خود را شخصاً ببيند و احساس موفقيت نمايد. موقعي كه كارها براساس تفويض اختيار به ردههاي پايين كاركنان و اعتماد به آنان انجام ميشود، اساساً يك كار كامل با مسؤوليت كامل به كارمندان واگذار ميشود تا فرد اميد به ديدن نتيجه كار خود را داشته باشد و آن احساس نياز به موفقيت را در خود ارضاء نمايد.
6ـ1ـ2ـ عدم تطبيق شرايط كاركنان با شرايط احراز شغل:
عدم دقت در به كارگيري اصول علمي و صحيح انتخاب كارمند، وضعيتي ايجاد كرده است كه كاركناني براي كارهايي استخدام شوند كه با شرايط احراز شغل مطابقت ندارند. اين عدم مطابقت ميتواند از نظر ميزان هوش و استعداد، فهم و ادراك، تحصيلات، تجربه، مهارت، قدرت جسمي، توانايي رهبري و غيره باشد كه به هر حال باعث ناكامي كارمند در دستيابي به موفقيت در انجام وظايف محوله شده و عملاً كارمند را از كار ناراضي مينمايد.
7ـ1ـ2ـ اختياري نبودن انتخاب رشتههاي تحصيلي:
ركورد اقتصادي و عدم وجود فرصتهاي شغلي در جامعه فقط يك راه را براي پيدا كردن شغل در پيش پاي جوانان جوياي كار گذاشته است. ورود به دانشگاه و گرفتن يك مدرك تحصيلي و ورود به ادارات دولتي، نقيصه فوق باعث شده است كه اساساً بين علائق شخصي افراد و رشتههاي تحصيلي هيچ مناسبتي وجود نداشته باشد و اين مقدمهاي است براي نارضايتي شغلي افراد تا آخر عمر. چرا كه رشته تحصيلي را انتخاب نمودهاند كه با علاقه شخصي مطابقت نداشته است و چون شغلهاي بعدي براساس نوع تحصيلات آنان، به ايشان واگذار شده است عملاً بين علاقه و شغل تضاد وجود دارد و هيچگاه با هم جمع نميشوند تا فرد را از شغل راضي نمايد.
8ـ1ـ2ـ رعايت عدالت:
شايد كمتر عاملي مانند رعايت عدالت برانگيزنده انسان باشد، حتي اگر ظلم بالسويه اعمال شود. در صورتي كه كاركنان اين طور استنباط نمايند كه نسبت كل دريافتي مادي و معنوي ديگران به ميزان كار و كوششان در انجام محوله با كل دريافتي مادي و معنوي اشخاص به ميزان كار و كوشش آنها در انجام وظايف محوله، برابر باشد، عدالت و مساوات رعايت شده است. در صورتي كه اين نسبت را مساوي استنباط نكنند احساس عدم رضايت خواهند نمود. عدم رعايت نسبت فوق، به ويژه موقعي كه به دادن امكانات جنبي مانند مسكن و پاداش و ترفيعات برخورد مينمايد، امروزه محسوس است.
زمينههاي رشد مشكل را ميبايد در شرايط سياسي و فرهنگي و اقتصادي خاص كشور يافت كه به هر حال هم خواستها و نيازهاي افراد كه عامل انگيزش هستند را تحت تأثير قرار ميدهد و هم محيطهاي سازماني به ويژه ارائه رهبري مؤثر را متأثر ميسازد. عوامل انگيزش فيزيولوژيكي آن چنان مشكلات فراگيري را براي كارمندان فراهم ساخته است كه اساساً فرصتي براي رو آوردن به ساير ردههاي نياز ميسر نميسازد. تا موقعي كه اوضاع اقتصادي آن چنان باشد كه هر فردي حاضر باشد هر كاري را انجام دهد تا شكم خود و زن و بچهاش را فقط سير نمايد و يك سرپناه حداقل را تأمين نمايد اساساً بحث بر سر عوامل انگيزشي به عنوان رضايت از كار مشكل خواهد بود. به هر حال شرايط نامطلوب اجتماعي و سياسي و اقتصادي به رشد اين مشكل كمك مينمايند.
3ـ2ـ ضررهايي كه وجود مشكل به حيات سازماني ميزند و اثرات نامطلوب اجتماعي آن:
وجود مشكلات فوق باعث عدم علاقهمندي شاغلين به شغل ميشود. بيعلاقگي به كار باعث عدم احساس وفاداري به سازمان ميشود. كارمند نااميد بوده و هيچ آينده مشخصي را براي خود متصور نميداند. كارمند فاقد روحيه بوده و عدم وجود روحيه، كارآيي كارمند را پايين ميآورد. سازمان كه براي ادامه حيات خود نياز به يك محيط متحرك و پر جنب و جوش و كارمندان فعال و مسؤول دارد عملاً به خاطر وجود كارمنداني غيرفعال و غيرمسؤول و نااميد از تحرك ميايستد و اساساً به هيچوجه قادر نخواهد بود در راه دستيابي به هدف انجام وظيفه نمايد.
همان گونه كه اشاره شد انسان در جهت كاهش تنشها و ارضاي خواستها وادار به حركت ميشود. ارضاي نيازها در او ايجاد انگيزه ميكند. عدم ارضاي نيازها او را دچار يأس و ناكامي مينمايد و بسيار محتمل است كه اگر انسان به طور مستمر با يأس و ناكامي مواجه گردد. به تدريج دچار فرسودگي شده و عاقبت به بيماري روحي مبتلا گردد. لذا ادامه اين روند و عدم پيشگيري اين وضع باعث ميشود جامعهاي داشته باشيم كه افراد آن گرفتار بيماريهاي روحي باشند به نحوي كه ناسازگاريهاي اجتماعي و مشكلات را افزون سازد.
4ـ2ـ راهحلها براي از بين بردن مشكل:
توجه به مشكلات و بررسي براي از بين بردن آنها راهحلها را نمايان ميسازد. وجود علاقه به كار ضمن حصول رضايت از كار است و وجود رضايت موجب ميشود كه شخص بهتر بتواند خود را با كار خويش منطبق و سازگار سازد. شك نيست كه احراز تجربه در شغل موجد علاقه بيشتري نسبت به كار مورد تجربه ميگردد و قدرت فرد را در سازگاري با محيط فزوني ميبخشد. افزايش تجربه نسبت به كار را ميتوان از طريق كارآموزي تضمين نمود. ترديد نيست كه افزايش ميزان رضايت باطني نسبت به شغل، يعني رضايت ناشي از نقش شغل از طريق اجراي برنامه راهنماي حرفهاي و روشهاي گزينش و انتخاب و از طريق شناخت نفس شغل، نتايج نيكويي به بار خواهد آورد. همچنين شك نيست كه افزايش رضايت باطني از شغل ميتواند از طريق تعديل مراحل كار و مشخص نمودن دقيق اولويتها و انتظارات از كارمند ايجاد گردد.
در رابطه با نقش مديران در رفع مشكل ميتوان عنوان كرد كه اگر سرپرست و مدير در برانگيختن انگيزههاي رواني فرد، همچون ميل به اتخاذ تصميم، ابراز شخصيت، احساس ارزش و اهميت شخصي و فردي توفيق حاصل نمايد، به طرز مؤثرتري ميتواند موجد نيرو و قدرت در افراد بشود و البته مسائل و مشكلات مربوط به ترقي و نياز به موفقيت و مسؤوليت نيز ميتواند با اقدامات صحيح مديران بر طرف گردد.
برآوردن شرايط مناسب براي رعايت عدالت از مسائل مهمي است كه بدون توجه به آن، اساساً مشكلات اين بخش قابل حل نيستند. به زعم "پورتر" و "لرلر" دو تن از صاحبنظران مديريت، اگر انسان كاري را به طور مطلوب به انجام برساند ممكن است با دو نوع پاداش مواجه شود: پاداش دروني (معنوي و رواني) و پاداش بروني (مادي و رفاهي).
در صورتي كه مجموع اين انگيزهها به تصور انجام دهنده كار، مطلوب و عادلانه باشد باعث ايجاد رضايت ميشود. نكته اساسي در اين نظريه اهميت نقش رعايت عدالت و مساوات ميباشد.
از راهحلهاي ديگر رفع مشكل، ايجاد فرصتهاي شغلي گوناگون و كافي است به نحوي كه جويندگان كار نه صرفاً براي رفع بيكاري بلكه موفق شوند كار مورد علاقه خود را انتخاب نمايند. نتيجه اين اقدام آن خواهد بود كه رشتههاي تحصيلي را جوانان نه صرفاً براي گرفتن مدرك و امكان گرفتن پستهاي دولتي بلكه از روي علاقه انتخاب مينمايند كه اين خود مقدمه مناسبي خواهد بود براي داشتن شغلهايي كه مورد علاقه فرد ميباشد.
5ـ2ـ موانع براي حل مشكل:
مواردي كه در رشد زمينههاي مشكل آورده شد دقيقاً موانع براي حل مشكل ميباشند. عدم برنامهريزي اقتصادي و عدم وجود فعاليتهاي اقتصادي شغلساز، عملاً ايجاد فرصتهاي شغلي كافي را مشكل ساخته است. به علت عدم فعاليت بخش خصوصي عملاً تمامي جويندگان كار به بخش دولتي سوق داده ميشوند، كه اين خود به علت فرصتهاي محدود شغلي تنها برنده شدن در دستيابي به شغل را براي كارمند مهم ميسازد و اين كه در چه كاري و با چه شرايطي مشغول ميشود براي او اهميت ندارد.
كمبود كارشناسان روانشناسي كار كه ميبايد بحثهاي انگيزش را براي مديران روشن و آنها را نسبت به اين مسائل حساس آگاه نمايند، مانع ديگر حل اين مشكل است. همچنين امروزه نقش اين كارشناسان در سازمانها و مؤسسات در مراحل مختلف مديريت منابع انساني مانند گزينش و انتخاب مناسب كارمندان منطبق با شرايط كار و همچنين درمان رواني كاركنان شناخته شده است. اما در كشورهاي غير توسعه يافته اساساً مديران نيازي نميبينند كه روانشناسان در كارهاي مربوط به مديريت آنها را ياري برسانند به نحوي كه مديران خود را در اين مسائل ذيصلاحتر متخصصان و روانشناسان كار ميدانند.
نبود تعريف واحد از "استنباط عدالت" در مديران اجرايي باعث ايجاد تفسيرهاي گوناگون از رعايت عدالت شده است و همين عامل باعث باقي ماندن مشكل عدم رعايت عدالت در سازمان ميشود.
6ـ2ـ امكانات براي پيشرفت در رفع مشكل:
تجربيات كسب شده در طول سالهاي پس از پيروزي انقلاب اسلامي توسط تصميمگيران عالي كشور، امروزه وضعيتي پيش آورده است تا اين بحثها مورد بررسي قرار گرفته و مديران از طريق آموزش با اين مباحث آشنا شوند. آشنايي مديران با اين مباحث مطمئناً باعث خواهد شد نقش مديريت رفتار سازماني و كارشناسان اين رشته در كمك به مديران و كاركنان در محيطهاي كار سازماني بيشتر شده و ترتيباتي ايجاد گردد تا به نيازهاي كارمندان كه عامل انگيزش آنان و رضايت ايشان از كار ميشود بيشتر توجه گردد.
كاهش عدم رضايت و اقداماتي كه باعث كاهش عدم رضايت كاركنان ميشود با رضايت از شغل و اقداماتي كه باعث رضايت كاركنان از شغل ميشوند دو مقوله جدا هستند كه بايد به طور جداگانه در بررسيهاي سازماني مورد توجه قرار گيرند. در اين مقاله براساس تقسيمبندي فوق مشكل بيعلاقگي به كار و سازمان مورد بررسي قرار گرفت و راهحلهايي نيز ارائه گرديد.
آن چه در سطور گذشته ثابت مينمايد كه مشكل رضايت كارمند از شغل و محيط شغلي حل نگردد، اساساً بحث بر كارآ بودن كارمند است. براي داشتن كاركناني كارآ و فعال و مفيد براي سازمان ميبايد عوامل انگيزش و عوامل محيطي شغل كه اصطلاحاً عوامل بهداشت سازماني ناميده ميشود را همواره مورد توجه جدي قرار دارد.